Informationspflicht über Resturlaubsansprüche und möglichen Verfall zum Jahresende bzw. zum 31.03. des Folgejahres

Das letzte Quartal des Jahres ist angebrochen, daher möchten wir auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hinweisen, das den Jahresurlaub der Arbeitnehmer betrifft und für das Jahr 2019 erstmals zur Anwendung kommt.

Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass der Resturlaub erst am 31. März des Folgejahres verfällt. Das aber ist ein Irrtum:
Laut Bundesurlaubsgesetz muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden – es sei denn, im Arbeits- oder Tarifvertrag steht etwas anderes. Der Jahresurlaub von 2019 verfällt also am 31. Dezember 2019.


Informationspflicht des Arbeitgebers
Das BAG hat dort eine Informationsp icht des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern über den Verfall bestehender
(Rest-)Urlaubsansprüche zum Jahresende, respektive nach Übertragung ins Folgejahr zum 31.03. des Folgejahres begründet. Diese ist aus dem Bundesurlaubsgesetz nicht ohne weiteres abzulesen.

Rechtslage nach Bundesurlaubsgesetz
Das Bundesurlaubsgesetz sieht grundsätzlich den Verfall von (Rest-)Urlaubsansprüchen zum Ende eines jeden Kalenderjahres vor. Aus „dringenden betrieblichen oder in der Person
des Arbeitnehmers liegenden Gründen“ kann der Urlaub bis zum 31.03. des jeweiligen Folgejahres übertragen werden und verfällt dann am 31.03. endgültig.

Das BAG hat nun aber im Anschluss an ein Urteil des Europäischen Gerichtshofes entschieden, dass diese Rechtsfolge nicht von Gesetz wegen oder wegen einer vertraglichen Regelung von selbst eintritt, ohne dass der Arbeitgeber darüber aufgeklärt hat.

Inhalt der Informationspflicht
Der Arbeitgeber muss demnach „konkret und in völliger Transparenz dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss ihn – erforderlichenfalls förmlich – dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht „nimmt“.
Wann die Belehrung „förmlich“ sein muss, hat das BAG offengelassen. Arbeitgeber müssen auch nachweisen können – in Form einer schri lichen Belehrung – dass sie ihre Mitarbeiter entsprechend aufgeklärt haben.

In der Belehrung sind demnach anzugeben:

  •  die genaue Höhe des noch bestehenden Urlaubs und dessen Herkunft (aktuelles Jahr oder ggf. vorhergehendes Jahr).
  • die Rechtsfolge des grundsätzlichen Verfalls des Resturlaubs am Jahresende, wenn der Urlaub nicht beantragt wird, obwohl dies möglich ist, und nicht aus den oben genannten Gründen übertragen wird.
  • die Aufforderung, den Urlaub entweder bis Jahresende zu beantragen oder einen Antrag auf Übertragung des Resturlaubsanspruchs bis zum 31.03. des kommenden Jahres zu stellen.

Sofern der Urlaub ins kommende Jahr übertragen wird, sollte die Belehrung über den Verfall zum 31.03. des kommenden Jahres spätestens Anfang Februar 2020 wiederholt werden.

Wenn eine solche Belehrung nicht erfolgt, droht als Rechtsfolge, dass ein Verfall des Urlaubsanspruchs nicht eintritt, dieser also ohne entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers ins kommende Jahr bzw. über den 31.03. des kommenden Jahres hinaus weiter besteht und genommen werden kann. Für die Zukunft genügt grundsätzlich auch eine entsprechende Unterrichtung am Jahresanfang. In größeren Unternehmen, MVZs und Arztpraxen bietet sich auch eine automatisierte Erinnerung-E-Mail an die Mitarbeiter mit Anbruch des letzten Quartals an.

Ob auch im oben angesprochenen Fall einer dauerhaften Erkrankung eine solche (angepasste) Belehrung notwendig ist (Verfall hier in aller Regel erst 15 Monate nach jeweilige
Jahresende), hat das Gericht oft engelassen. Vom Sinn und Zweck her (Ermöglichung der Realisierung des Urlaubs durch den Arbeitgeber) wäre das nicht gedeckt, weil auch eine Belehrung an der Unmöglichkeit des Urlaubs bei Krankheit nichts ändern würde. Zur Sicherheit kann man aber auch im Fall dauerhaft erkrankter Mitarbeiter eine solche Belehrung machen.
In Fällen, in denen der Urlaub bereits vollständig verbraucht wurde, ist die Belehrung nicht erforderlich.


INFO

Was bedeutet es für Arbeitgeber, wenn Arbeitnehmer Urlaub ins neue Jahr übertragen?
Für jeden Urlaubstag, den ein Arbeitnehmer mit ins neue Jahr nimmt, müssen bilanzierende Unternehmer, auch bilanzierende Ärzte, Rückstellungen in ihrer Bilanz bilden – für den Fall, dass beispielsweise ein Mitarbeiter mit Resturlaub gekündigt wird. Dies hat Auswirkungen auf den Jahresabschluss: Die Rückstellungen schmälern den zu versteuernden Gewinn. Werden rote Zahlen geschrieben, sollte der Arbeitgeber versuchen, dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter möglichst wenig Resturlaub ins neue Jahr übertragen – sonst fällt das Minus in der Bilanz noch größer aus.

Zudem hat der Arbeitgeber Fürsorgepfl ichten gegenüber seinen Mitarbeitern. Er müsse dafür sorgen, dass ein Arbeitnehmer zumindest den gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub pro Jahr nehme, entschied 2015 das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Az.: 10 Sa 86/15). Andernfalls verletze er seine Schutzpflichten. Entsprechend entschied im selben Jahr auch das LAG München (Az.: 8 Sa 982/14). Das aktuelle EuGH-Urteil bestätigt diese Rechtsauffassung.


MIT FREUNDLICHER EMPFEHLUNG

lenmed.de
Rechtsanwälte

Autor: Anno Haak, LL.M., Rechtsanwalt
Master of Laws (LL.M.) Medizinrecht (Düsseldorf)


Quelle: meditaxa Redaktion

Diese Webseite verwendet Cookies. Durch die Nutzung der Webseite stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. Datenschutzinformationen