Krank oder „krank“?

Darf ich als Arbeitgeber meine Mitarbeiter überwachen lassen?

Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber ihre Angestellten nicht einfach so durch Detektive überwachen lassen. 
Die Rechtsprechung erlaubt eine Überwachung nur, wenn ein triftiger Grund für eine schwere Pflichtverletzung vorliegt.

Wann ist eine Überwachung rechtlich zulässig?

Damit die Überwachung von Mitarbeitern gerechtfertigt ist, sollte ein erheblicher Missbrauchsverdacht bestehen – z. B. wenn Mitarbeiter mehrfach durch unglaubwürdige Krankmeldungen auffallen, oder es Hinweise darauf gibt, dass Erkrankungen vorgetäuscht wurden, um „frei“ zu machen. Beispiele hierfür können sein, wenn 

• Mitarbeiter „passgenaue AUB“ vorlegen, d. h. wenn die AUB unmittelbar nach einer Kündigung den exakten Zeitraum der Kündigungsfrist abdeckt. In einem konkreten Fall hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Beweiswert von (Folge-)AUB erschüttert sein kann, wenn arbeitsunfähige Arbeitnehmer nach Erhalt der Kündigung eine oder mehrere Folgebescheinigungen vorlegen, die passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfassen, und unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufgenommen wird. In solchen Fällen können Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung zu Recht verweigern. 
• Mitarbeiter durch eine oder mehrere AUB ihren Urlaub mit Entgeltfortzahlung „verlängern“. In einem konkreten Fall entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass Arbeit-geber bei Zweifeln an der Authentizität von Krankschreibungen aus dem Ausland die Möglichkeit haben, die Umstände genauer zu prüfen – ggf. durch Überwachungsmaßnahmen. Gibt es Anhaltspunkte, die im Einzelfall harmlos erscheinen, aber insgesamt Zweifel am Wert des Attests aufwerfen, kann der Beweiswert der AU erschüttert werden (siehe meditaxa 113/2025, Praxisnah: „Missbrauch bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall“) 

Das BAG bestätigte aber auch in einem Urteil von 2015, dass der bloße Wunsch von Arbeitgebern, eine Krankschreibung überprüfen zu lassen, keinen ausreichenden Grund für eine Observation darstellt. Es müssen objektive Anhaltspunkte vorliegen, die einen hinreichenden Verdacht rechtfertigen. Zudem muss der Grund für das Misstrauen zum Zeitpunkt des Überwachungsbeginns bereits vorliegen. Im Einzelfall ist deshalb zu unterscheiden, ob Mitarbeiter zufällig angetroffen oder gezielt überwacht wurden – denn: Bei der gezielten Überwachung beginnt die Observation bereits bei der ersten Nachstellungsmaßnahme.

Mit welchen Konsequenzen müssen Mitarbeiter beim Miss­- brauch der Krankschreibung rechnen?

Arbeitnehmer, die eine Arbeitsunfähigkeit vortäuschen und überführt werden, sollten erhebliche Konsequenzen erwarten. Eine „falsche“ Krankmeldung stellt einen schwerwiegenden Vertrauensbruch dar, der sogar eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses begründen kann. Wurden zur Überführung private Ermittler beauftragt, können Arbeitnehmer, die tatsächlich nicht erkrankt waren, zusätzlich zum Ersatz dieser Detektivkosten verpflichtet werden.

Rechtfertigt ein „verdächtiger“ Beitrag auf Social Media eine professionelle Überwachung?

Arbeitnehmer sind während einer Erkrankung oder Arbeitsunfähigkeit nicht an das eigene Zuhause gebunden. Ist eine Aktivität im Freien – z. B. ein Spaziergang während einer Erkältung, oder leichte sportliche Betätigungen – für die Genesung förderlich, begründet sie keinen Verdacht der Vortäuschung und rechtfertigt keine Überwachungsmaßnahmen. Auch dann nicht, wenn Mitarbeiter diese Aktivität auf einer Social- Media-Plattform durch ein entsprechendes Foto öffentlich teilen. Natürlich sollten Aktivitäten, die den Heilungsprozess beeinträchtigen, vermieden werden. Veröffentlichen Mitarbeiter allerdings Fotos während der Krankschreibung, die einen Missbrauchsverdacht bestätigen – Party am Strand, Discothekenbesuche, das Ausüben von Extremsportarten, etc. – sollten Arbeitgeber ihrem Verdacht nachgehen und die Umstände arbeitsrechtlich prüfen lassen.