Urlaubsverfall: Vertrag sticht Gesetz – auch zum Nachteil des Arbeitgebers

Im konkreten Fall war die Klägerin seit 2010 in einer Pflegeeinrichtung beschäftigt; seit dem 31.07.2015 war sie bis zu ihrem Ausscheiden am 30.06.2023 arbeitsunfähig erkrankt. Nach ihrem Ausscheiden forderte sie eine finanzielle Abgeltung von knapp 17.000 Euro. Laut Tarifvertrag sollte Urlaub, der aufgrund von Arbeitsunfähigkeit (AU) nicht in Anspruch genommen werden konnte, verfallen. Im Arbeitsvertrag war jedoch geregelt, dass zumindest der gesetzliche Urlaubsanspruch nicht verfällt, auch wenn er wegen AU nicht genommen werden konnte. Das Landesarbeitsgericht und das Bundesarbeitsgericht (BAG) gaben ihr Recht: 

Das BAG stellte zunächst klar, dass ein Urlaubsanspruch verfällt, wenn Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres – d. h. bis 15 Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres – arbeitsunfähig waren. Dies gälte für den Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub bei EU-rechtskonformer Auslegung von § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) unabhängig davon, ob Arbeitgeber ihren Mitwirkungspflichten nachgekommen sind. Der 15-monatige Übertragungszeitraum gilt auch dann für den gesetzlichen Mindesturlaub, wenn eine kollektiv-rechtliche Vereinbarung (z. B. Tarifvertrag) Arbeitnehmern einen den Mindesturlaub übersteigenden Urlaubsanspruch einräumt. 

Hier war jedoch der gesetzliche Mindesturlaub abzugelten, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden konnte. Arbeitsvertraglich war der Verfall des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG bei Vorliegen einer Langzeiterkrankung wirksam ausgeschlossen. Die Klägerin habe diese Klausel beim Wort nehmen und so verstehen dürfen, dass der wegen Krankheit fortbestehende Urlaub nicht verfallen soll. Selbst die Regelung im Tarifvertrag, dass der Urlaub in diesem Fall verfällt, greife dann nicht.